Teil 5 meiner Beitragsserie zur Digitalisierung veröffentlicht

Arbeit 4.0;

Die Chancen der Kooperationen im Teitalter der Digitalisierung

Nunmehr ist der fünfte und damit auch vorerst letzte Teil aus meinen Veröffentlichungen zur Reihe „Digitalisierung und die Folgen der zukünftigen Arbeitswelt“ im BLOG der Bundesvereinigung Logistik erschienen.

 

In Teil 5 dieser Serie zeige ich auf, welche unterschiedlichen Formen der Unternehmenskooperationen sich, gerade unter dem Druck der Digitalisierung  und Logistik 4.0, für die Zukunft anbieten. Wie immer geht es im Fazit auch um die Aufgabenstellungen und Herausforderungen, die sich für das HR-Management ergeben.

Ich wünsche Ihnen noch eine besinnliche Adventszeit. Viele Grüße und bis bald

Ihr Christian Runkel


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http://bit.ly/2BkoiPZ

Teil 3 + 4 der Serie Digitalisierung und die Folgen der zukünftigen Arbeitswelt

Arbeit 4.0;

Personalrekrutierung und Digitale Unternehmenskultur

Ich möchte auf meine letzten beiden Beiträge im BLOG der Bundesvereinigung Logistik aufmerksam machen.

In  Teil 3 gehe ich auf Aspekte der Rekrutierung und Mitarbeiterbindung in Zeiten von Logistik 4.0 ein. In Teil 4 widme ich mich dem, leider zu häufig unterschätzten, Thema der Unternehmenskultur. Die Beiträge sollen, wie immer, ein Ansporn und Türoffner zur Auseinandersetzung mit dem Thema sein. Ich wünsche mir, dass Sie viele Anregungen mitnehmen können. Gerne freue ich mich auf Ihre Nachrichten und Meinungen.

Viele Grüße und bis bald

Ihr Christian Runkel


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Neue TOP-MANAGEMENT Positionen zu besetzen!

Top-Management Positionen;

Wir haben aktuell wieder sehr spannende Vakanzen, auch auf TOP-Management Ebene zu besetzen. Schauen Sie doch mal auf unsere aktuellen Stellenangebote.
Sollten Sie ernsthaft über eine Neuausrichtung ihrer Logistikkarriere nachdenken und auf unserer Seite keine für Sie passende Vakanz finden, dann scheuen Sie sich nicht, uns trotzdem zu kontaktieren. Eventuell haben wir eine Idee.


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Digitalisierung und die Folgen der zukünftigen Arbeitswelt – Teil 2

Arbeit 4.0;

3 Fragen zu Kompetenzveränderungen in der Logistik

In meinem neuen Beitrag beim BVL Blog erkläre ich, warum Kommissionierer zukünftig „Autonomic Device Coordinator“ heißen könnten. Die zuküftigen Kompetenzanforderungen für Unternehmen werden sich verändern. Welche Fähigkeiten der Mitarbeiter und Führungskräfte entwickelt werden müssen lesen Sie hier


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Industrie 4.0 – Deutsche Industrie tut sich weiterhin schwer

Industrie 4.0;

Wie im Newsletter der Bundesvereinigung Logistik in dieser Woche zu lesen war, kommt die deutsche Industrie in Sachen Digitalisierung weiterhin nur langsam voran. Dies liegt laut einer Studie der Unternehmensberatung Staufen insbesondere daran, dass es vielen Unternehmen noch an der letzten Konsequenz ihres Handelns fehlt. Dies geht aus der Umfrage hervor, an der 400 Unternehmen teilgenommen haben. Mehr als 70 Prozent der teilnehmenden Unternehmen sind im Maschinen- und Anlagenbau, der Auto- und der Elektroindustrie angesiedelt. Fast alle Unternehmen haben erkannt, dass sie um die digitale Transformation nicht mehr herumkommen. Nachdem im vergangenen Jahr noch 50 Prozent der Unternehmen die Entwicklung der Digitalisierung eher beobachtet hatten, sind in der diesjährigen Befragung bereits ca. 70 Prozent so weit, konkrete Planungen oder auch Umsetzungen eingeleitet zu haben. Nach wie vor ist es jedoch so, dass noch viel Potential in Richtung Digitalisierung ungenutzt bleibt. So soll es auch nur wenige Pioniere geben, die den Weg der digitalen Transformation wirklich konsequent eingeschlagen haben.
Der Fokus der Unternehmensaktivitäten liege nach wie vor auf der Produktion. 85 Prozent der Befragten, die sich konkret mit Industrie 4.0 beschäftigen, setzen dort smarte Konzepte ein oder stehen kurz davor. Die Logistik und Lagerhaltung rangiert, wie in den Vorjahren, mit 56 Prozent auf dem zweiten Platz. Es folgen die Forschungs- und Entwicklungsarbeit sowie das Feld Instandhaltung/After Sales.

Aus unserer Sicht bleibt zu hoffen, dass insbesondere die gesamte Logistikbranche die Chancen und Notwendigkeiten neuer digiatlisierter Geschäftsmodelle nicht nur erkennt, sondern auch in der Lage ist, diese Erkenntnis in konkrete Handlungsfelder umzusetzen. Neben der marktorientierten Notwendigkeit sollte den Unternehmen auch bewusst werden, welche Chancen sich in Richtung Arbeitgeberattraktivität und Imageentwicklung aus der Digitalisierung ableiten lassen, gerade im Hinblick auf Rekrutierung, Employer Branding und Markenentwicklung.


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Neue Perspektiven für Führungskräfte und Spezialisten in der Logistik

Karriereperspektive in der Logistik;

Vielleicht haben Sie während des vergangenen Urlaubs auch mal darüber nachgedacht, wie es mit Ihrer beruflichen Karriere weitergeht. Eventuell sind Sie gedanklich so weit, dass Sie einen Wechsel und eine neue berufliche Herausforderung ernsthaft in Betracht ziehen. Dann schauen Sie doch mal auf unsere aktuellen Stellenangebote.
Auf unserer Webseite finden Sie einen Auszug aus vakanten Führungspositionen und Spezialistenfunktionen in der #Logistik und #Intralogistik. Sollten Sie hier keine für Sie passende Vakanz finden, dann scheuen Sie sich nicht uns trotzdem zu kontaktieren.


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32% aller Neueinstellungen erfolgen über persönliche Kontakte

Recruitment;

 

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat kürzlich wieder einmal eine Stellenerhebung veröffentlicht. Im vergangenen Jahr gab es in Deutschland 3,65 Millionen Neueinstellungen im Bereich der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung. Nach den Ergebnissen der Betriebsbefragung kamen 32 Prozent aller Neueinstellungen über die Nutzung von persönlichen Kontakten zustande. Besonders ausgeprägt ist diese Besetzungsmethode wohl bei Kleibetrieben; hier beträgt der Anteil sogar 47 Prozent.
Interessant ist hierbei auch noch, dass insbesondere kleinere Betriebe (44 Prozent) und mittlere Betriebe (32 Prozent) einen wesentlichen Anteil an den Neueinstellungen hatten. Ein Viertel der Neueinstellungen entfallen auf Großbetriebe, wobei das IAB Großbetriebe als Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern definiert. Die Fluktuation sei jedoch gerade bei den kleineren und mittleren Unternehmen besonders ausgeprägt. Als Grund hierfür werden insbesondere höhere Löhne und Gehälter, sowie bessere Aufstiegmöglichkeiten bei Großunternehmen genannt.

Über die Hintergründe dieser Daten kann man sicherlich viel spekulieren. Auch wenn es keine spezifische Daten zu Logistikfunktionen oder der Logistik als Branchensegment gibt, halten wir diese Fakten allemal für interessant.


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Immer wieder Thema „Arbeitskräftemangel“

Recruitment;

 

In den letzten Wochen und Monaten kann man es aus der Presse und dem Wortlaut unterschiedlichster Institutionen, Unternehmensverbänden und Forschungseinrichtungen immer wieder entnehmen:

 

Deutschland steht vor einem Arbeitskräftemanagel

Es gibt zwar immer wieder auch Stimmen, die dies in Zweifel ziehen. Aber solche Meinungen gehen unter. Meiner Meinung nach fehlt es bei diesem Thema, wie so oft, an der notwendigen Differenzierung und der Einbeziehung zukünftiger technischer Entwicklungen.

So war in dieser Woche in einem Artikel der ZEIT zu lesen:
„In Deutschland sind rund 1,1 Millionen Arbeitsstellen unbesetzt. Die Deutsche Industrie- und Handelskammer sieht darin die größte Gefahr für die Wirtschaft.“

Wie das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung mitteilte, hat die Zahl der offenen Stellen in Deutschland einen neuen Rekord mit knapp 1,1 Millionen unbesetzten Arbeitsstellen erreicht. Im Vergleich zum ersten Quartal erhöhte sich die Zahl um 35.000 Stellen. Dabei gibt es einen großen Unterschied zwischen West- und Ostdeutschland. Während im Westen 838.000 Stellen unbesetzt blieben, waren es im Osten rund 261.000 Stellen.
Darüber hinaus gibt es Untersuchungen, die davon ausgehen, dass in den nächsten zwei Jahren mehrere hundert Tausend neue Arbeitsplätze entstehen. Dies ist sicherlich erst einmal eine Datenkonstellation, die entsprechenden Forderungen nach Gegenmaßnahmen Nahrung gibt.

Fakt ist jedoch auch, dass

1. es große Unterschiede bei den Qualifikationen der offenen Stellen gibt,

2. es regional große Abweichungen gibt, von Branchendifferenzierungen ganz zu schweigen,

3. bei den Zukunfstbetrachtungen weitestgehend unberücksichtigt bleibt, inwieweit durch die Digitalisierung zukünftig entfallen, oder es zumindest zu erheblichen Qualifikationsverschiebungen kommen wird,

4. die notwendige Entwicklung von E-Mobilität in der Automobilindustrie zu deutlich weniger Arbeitsplätzen führen wird, auch wenn neue Produktionssegmente, Thema Batterien, entstehen werden.

 
Insofern ist doch bei aller notwendigen Thematisierung des Arbeitskräfemangels eine tiefergehende Differenzierung notwendig. Aus unserer beratenden Praxis kann aktuell eher von einem punktuellen Fachkräftemangel gesprochen werden, den wir auch in einigen Berufsfeldern der Logistik beobachten. Dies hat jedoch ganz unterschiedliche Gründe, die sowohl auf der Seite potentieller Bewerber, als auch bei den Unternehmen liegen. Insbesondere die kleineren und mittelständischen Unternehmen müssen sich neu ausrichten und positionieren, um für potentielle Mitarbeiter interessant zu sein. Das Image als Arbeitgeber und die Attraktivität von Arbeitsplätzen benötigen einen höheren Stellenwert.


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Digitalisierung und Arbeit 4.0

Arbeit 4.0;

HR-Management muss seine Rolle neu definieren um die Veränderungen der Arbeitswelt zu steuern!

In meinem neuen Beitrag auf der Blogseite der Bundesvereinigung Logistik widme ich mich den Anforderungen und Herausforderungen, die das HR-Management annehmen muss, um die Veränderungen der Arbeitswelt durch Logistik 4.0 und Digitalisierung aktiv zu steuern zu können.

Dabei ist auch eine selbstkritische Betrachtung der zukünftigen Qualifikation von HR-Managern notwendig. Lesen Sie weiter unter http://bit.ly/2wILaU8.


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Versagen Unternehmen der Logistik beim Employer Branding?

Employer Branding Logo;

Pauschalurteile bringen keine Veränderung!

In dieser Woche habe ich wieder einige Beiträge in verschiedenen Online Medien zum Employer Branding und zur Arbeitgeberattraktivität in der Logistik gelesen. Die in den Artikeln dargestellte breite Front des kollektiven Versagens deutscher Logistikunternehmen kann ich so nicht erkennen.

So war zum Beispiel in einem Artikel zu lesen, das Image der Branche ist getrübt und das Personalmarketing ist über Jahre hinweg sträflich vernachlässigt worden. Solche Pauschalbeurteilungen sind für die Diskussion nicht nur nicht hilfreich, sondern sind aus meiner Erfahrung heraus auch schlichtweg falsch. Zahlreichen Gespräche, die ich mit Verantwortlichen aus der Logistik geführt habe, zeigen ein anderes Bild (siehe zum Beispiel folgende Interviews http://bit.ly/2qFvMbf und http://bit.ly/2rJanuZ).

Sicherlich haben die Unternehmen und auch die verschiedenen Institutionen in der Logistik noch reichlich Verbesserungspotential, damit die Maßnahmen zur Verbesserung der Unternehmens- und Branchenattraktivität greifen. Die Ansatzpunkte der notwendigen Aktivitäten zum Personalmarketing sind jedoch so individuell, wie die Unternehmen selbst. Jedes Unternehmen hat seine eigene DNA und Kultur, ansonsten wären Marketingaktivitäten im Hinblick auf eine Differenzierbarkeit weder möglich, noch sinnvoll.

Arbeitgeberimage und Rekrutierung – einige Fakten
Bei allen Personalmarketing Initiativen sollte der zukünftige Rekrutierungsbedarf bei der Entwicklung des Arbeitgeberimages im zentralen Fokus stehen. Dass die Rekrutierung in Zukunft zunehmend anspruchsvoller wird und der Wettbewerb mit anderen Branchen um die besten Arbeitskräfte zunehmen wird, unterstreichen die aktuellen Kennzahlen des Ifo-Institutes. Die deutsche Wirtschaft wächst nach Einschätzung des Ifo-Instituts schneller als gedacht und sorgt für neue Beschäftigungsrekorde. Die Zahl der Beschäftigten werde von 43,6 Millionen Menschen im vorigen Jahr über 44,2 Millionen 2017 auf 44,6 Millionen im nächsten Jahr steigen. Die langfristigen Prognosen gehen von vergleichbaren Steigerungsraten aus, trotz Digitalisierung und demografischen Wandel.

Und wie sieht es bei der Logistik aus? Es fehlt vor allem in gewerblich-technischen Berufen an Managern. Aber auch Lager- und Transportarbeiter oder Staplerfahrer sind Mangelware. Einzig die Stellenangebote für Kommissionierer sind zurückgegangen. Insgesamt befindet sich die Zahl vakanter Stellen auf dem höchsten Niveau seit 2008. Das geht aus dem DEKRA Arbeitsmarkt-Report 2016 hervor. Die Bundesagentur für Arbeit verzeichnet für die Logistik eine Zunahme der offenen Stellen um 17,7% im Vergleich zum Vorjahr. Damit ist die Logistik die führende Branche.

Warum Maßnahmen zur Imageentwicklung bei der Rekrutierung nur schwer greifen
Die zuvor genannten Zahlen sind Grund genug, die Anstrengungen zur Positionierung der Arbeitgeberattraktivität zu forcieren. Hierbei gibt es jedoch, aus den eingangs genannten Gründen, kein Patentrezept, welches für jedes Unternehmen oder der Branche als Ganzes angewendet werden kann. Jedes Unternehmen und jede Organisation in der Logistik sollte und muss seine individuellen Image- und Attraktivitätsfaktoren definieren und diese zielgerichtet positionieren. Die eingeleiteten Maßnahmen führen jedoch häufig nicht zu dem erwarteten Erfolg. Aus unserer Wahrnehmung und Beratungspraxis gibt es hierfür 3 wesentliche Gründe:
• Die Ansprache zukünftiger Bewerber ist wenig zielgruppenorientiert, die Positionierung zu weit gestreut. Somit verpuffen viele gut gemeinte Aktivitäten.
• Viele Formulierungen bleiben wirkungslos, weil Unternehmen dieselben Begrifflichkeiten wählen und damit eine Differenzierung weder nachvollziehbar, noch glaubhaft ist.
• Zahlreiche Maßnahmen von PR und Marketing sind auf Produkte und Dienstleistungen fokussiert. Potentielle Bewerber interessieren sich aber mehr für die Unternehmenskultur und die Menschen im Unternehmen.

Zukunftsorientierte Lösungsansätze finden
Auch wenn jedes Unternehmen seinen individuellen Weg zur Positionierung der Arbeitgeberattraktivität finden muss, stellen folgende Empfehlungen eine Guideline dar, die Orientierung geben soll.
• Fokussieren Sie sich auf 3 bis 4 Bewerberzielgruppen, die Sie mittel- und langfristig erreichen wollen.
• Stellen Sie ihre Unternehmenskultur authentisch dar, und zwar so, wie sie sind, nicht was sie sein wollen.
• Präsentieren Sie Authentizität und Persönlichkeit durch ihre Mitarbeiter. So schaffen Sie Identifikation und Emotionalität. Diese sind wichtiger als krampfhafte Formulierungen mit scheinbar faktischer Differenzierbarkeit.
• Steigern Sie ihre Social-Media-Aktivitäten. Setzen Sie zum Beispiel Recruiting-Videos ein, in denen sich Bewerber einen direkten Eindruck von ihrem Unternehmen machen können.
• Nutzen Sie die Digitalisierungsoptionen für einfache Recruiting Prozesse, hin zur One-Click Bewerbung mit schneller Rückmeldungen an Bewerber.
• Seinen Sie sich darüber im Klaren, dass Imageentwicklung nur langfristig zum Erfolg führt. Ein langer Atem ist notwendig. Realistische Ziele sind dabei, wie in allen Geschäftsprozessen, hilfreich.

Fazit
Ähnlich wie bei der Digitalisierung sind Unternehmen mit entsprechender Finanzkraft beim Thema Unternehmensimage und Arbeitgeberattraktivität in der Entwicklung schon weiter als andere. Ein generelles Versagen aller Unternehmen zu unterstellen und auf ein schlechtes Branchenimage zu verweisen, wird keinem Unternehmen gerecht, es bringt die Entwicklung der Branche nicht weiter. Unternehmen, aber auch alle beteiligten Logistikinstitutionen aus Forschung und Entwicklung, Hochschulen und auch Logistikstandorte müssen ihren individuellen, authentischen Weg finden.


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